В России программы, которые влияют на благополучие и здоровье персонала, не только вошли в моду, но и задержались на рынке, доказав свою эффективность.
В 2024 году объем российского рынка корпоративного благополучия (включающий мероприятия, связанные с фитнесом, здоровым образом жизни, вредными привычками и превентивными программами) оценивался примерно в 1,38 миллиарда долларов США, его относят к развивающимся, но растущим рынкам. По оценкам Imarcgroup к 2033 году он достигнет цифр 2.36 миллиарда долларов США.
Однако рынок благополучия в России нельзя назвать зрелым, по-прежнему существует множество компаний, которые не спешат заниматься благополучием сотрудников, действуют осторожно, не видят причин инвестировать в поддержку состояния сотрудников.
На это может быть несколько причин, основные из них связаны с бюджетом, недоверием руководства, непониманием, как просчитать финансовую отдачу от вложений.
В 2024 году объем российского рынка корпоративного благополучия (включающий мероприятия, связанные с фитнесом, здоровым образом жизни, вредными привычками и превентивными программами) оценивался примерно в 1,38 миллиарда долларов США, его относят к развивающимся, но растущим рынкам. По оценкам Imarcgroup к 2033 году он достигнет цифр 2.36 миллиарда долларов США.
Однако рынок благополучия в России нельзя назвать зрелым, по-прежнему существует множество компаний, которые не спешат заниматься благополучием сотрудников, действуют осторожно, не видят причин инвестировать в поддержку состояния сотрудников.
На это может быть несколько причин, основные из них связаны с бюджетом, недоверием руководства, непониманием, как просчитать финансовую отдачу от вложений.
Основные причины:
- Стоимость программ и инициатив. Большинство программ, которые могут внедрить компании, требуют бюджета, дополнительного ресурса, привлечения провайдеров. В текущих экономических реалиях не все компании могут выделить необходимое финансирование на это направление, оставаясь в привычной системе бенефитов и льгот, которые предполагают ДМС, оплату питания и другое.
- Ряд компаний предполагает, что как раз система бенефитов и льгот является системной работой по благополучию и здоровью сотрудников, но это не так. Программы, связанные с благополучием, влияют на показатели работы персонала, поддерживая продуктивность и эффективность сотрудников. Дополнительные опции на сайте с мерчем, возможность выбрать себе льготы гибко являются составляющей социального пакета, которые могут привлекать сотрудников, но не дают оцененного эффекта по показателям работы персонала, таким, как абсентеизм, презентеизм, уровень стресса на работе, вовлеченность.
- Некоторые компании по-прежнему живут в парадигме отношений «сотрудник на работе работает, а мы ему платим за это деньги», все остальное их не интересует. Совершенно верно, сотрудники работают, а работодатель выплачивает заработную плату. Однако, те компании, которые вышли из этой парадигмы и оценили исследования и мировые тенденции, понимают, насколько важно помочь сотруднику оставаться в рабочем состоянии и не терять рабочие часы по причине стресса. Также умеют оценить риски ментального здоровья и считают затраты на подбор и обучение новых сотрудников, потому что другие уволились, например, по причине выгорания.
- С этой парадигмой связана еще одна причина – сниженная ценность. Когда руководство компании не видит ценности и не инвестирует в благополучие персонала. Такому руководству необходимо предоставить исследования, статистику, данные, показать отдачу от Программ (еще до ее внедрения, что бывает невозможно). И даже если HR это сделает и соберет глобальную и российскую статистку, это не всегда окажется достаточным. Кстати, после пандемии запросов на подтверждающие данные стало меньше, так как ряд руководителей на себе испытали, что такое стресс, выгорание, проблемы с ментальным здоровьем и поняли необходимость внедрения превентивных мер для сотрудников компании.
- Компании также не понимают, как измерить эффективность внедряемых мер, и эта причина обоснована, так как не все проводимые программы можно отдельно оцифровать и показать именно их эффективность. Проще - с Программой Поддержки Сотрудников, которая изучается глобальным бизнес-сообществом и доказала свою эффективность при верном внедрении и использовании.
Исследование, опубликованное в журнале Journal of Workplace Behavioral Health, выявило измеримые улучшения в следующих областях:
- Концентрация на работе
- Завершение задач
- Качество работы
Большинство независимых международных исследований рентабельности инвестиций показывают, что компании получают от $3 до $10 долларов США на каждый доллар, вложенный в услуги ППС.
Фактическая рентабельность инвестиций варьируется в зависимости от использования и качества программы.
Как измерить эффективность
Воспользуйтесь 3 уровнями:
- Программа работает, когда ей пользуются сотрудники.
- Программа работает, когда влияет на показатели работы персонала.
- Программа работает при значимом коэффициенте ROI и ценности VOI инвестиций в программу.
Выгоды могут быть определены количественно, путем суммирования затрат в денежном эквиваленте, сэкономленных программой благополучия, и деления на затраты, потраченные на программу благополучия. Это классический анализ окупаемости инвестиций в благополучие, который иногда называют соотношением выгод и затрат.
Чтобы точно измерить ценность программы, метрики должны основываться на причине ее инициирования, и это не только сокращение расходов на медицинское обслуживание, а также повышение вовлеченности сотрудников, улучшение морального духа и создание более позитивной рабочей среды, а эти метрики лежат в поле VOI – ценность инвестиций.
Однако, те компании, которые опасаются и не начнут предпринимать значительные шаги по снижению рисков благополучия и здоровья персонала в ближайшем будущем, ждут кадровые риски, ведущие к снижению продуктивности и ведения бизнеса в целом.
Однако, те компании, которые опасаются и не начнут предпринимать значительные шаги по снижению рисков благополучия и здоровья персонала в ближайшем будущем, ждут кадровые риски, ведущие к снижению продуктивности и ведения бизнеса в целом.