Каждый руководитель ответственен за работу своей команды. Кто-то понимает под этим ежедневную проверку наличия сотрудников на рабочем месте, согласование приоритетов, отслеживание выполнения задач и решение конфликтов, сложных ситуаций. Все это и намного больше составляет часть рабочего дня руководителя. Помимо этого, руководители мотивируют и развивают команду, а также отслеживают рабочий настрой и атмосферу в коллективе.
В последние несколько лет в задачи руководителя входит мониторинг состояния сотрудника, так как неопределённость, кризисные ситуации дестабилизировали общество, многие испытывают стресс, тревогу, и это безусловно влияет на работоспособность и эффективность на работе.
Как понять руководителю, что пора действовать
В текущих условиях важно помочь руководителям и направить их фокус внимания на ряд состояний сотрудников, которые свидетельствуют, что нужно вмешаться в ситуацию и предложить помощь и поддержку. Для того, чтобы понять, когда стоит вмешаться, можно использовать оценку изменений по 10 бальной шкале по трем пунктам совокупности:
- Длительность. Если сотрудник проявляет нетипичное для него поведение более 2 недель, стоит с ним поговорить.
- Интенсивность. Насколько значимо, интенсивно, ярко проявляются изменения, нетипичное поведение сотрудника.
- Влияние на работу. Если результаты сотрудника ухудшаются, это могут быть качественные или количественные показатели.
Например, Дмитрий около двух недель не активен на общих встречах, не выражает свое мнение и избегает общения. Некоторые из его коллег и клиентов жалуются, что он не успевает выполнить работу в срок и не выходит с ними вовремя на связь. Тогда руководитель может оценить необходимость вмешаться как высокую. По шкале Длительность можно поставить 7 баллов, по шкале Интенсивность 8 баллов, по шкале Влияние на работу тоже 7-8 баллов. Вывод один – пора действовать.
Какие параметры для мониторинга должен учитывать руководитель
Когда компании уделяют внимание поддержке руководителей в вопросах управления командой в ситуации изменений, неопределенности и стресса, они обучают менеджмент распознавать признаки стресса у подчиненных, чтобы суметь вовремя отреагировать, оказать поддержку или направить сотрудника к необходимым специалистами. Умение мониторить состояние команды и вовремя предлагать помощь снижает риски компании по потери персонала и снижению эффективности.
Руководителям следует знать типичное поведение своих подчиненных, чтобы легко распознать разницу. В основном это 5 групп факторов, которые укажут на то, что с сотрудников что-то не так:
- Снижение эффективности. Появление частых ошибок в работе, которых до этого не было, забывчивость, сниженная готовность реагировать, несоблюдение дедлайнов, сложность следовать инструкциям. В целом снижение качества в работе, а также избегание ответственности, инициативы и потеря интереса.
- Взаимодействие с другими. Появление закрытости в общении с коллегами, значительное снижение взаимодействия в команде, избегание общения, изоляция, оборонительная позиция или склонность спорить, критиковать, проявлять скептицизм, увеличение конфликтных ситуаций с участием сотрудника. А также колебание настроения и эмоциональные всплески. Своеобразные качели настроения, когда в рамках одного дня отличное расположение духа сменяется недовольством и раздражительностью.
- Присутствие на работе и ресурсное состояние. Пропуски и опоздания на встречи, очные или онлайн. Частое отвлечение, снижение участия, отсутствие инициативы, низкая вовлеченность, сниженный темп, нерасторопность, оцепенение или сонливое поведение. Недостаток энергии, активности, увеличение усталости в целом.
- Внешний вид. Ухудшение внешнего вида, гигиены. Мятая или грязная одежда, неразборчивая речь, красные или стеклянные глаза. Рабочее место замусорено, не убрано и загрязнено.
- Физическое здоровье. Частые временные отсутствия на работе, простуда, головная боль, боль в желудке, а также частые проявления болезненного поведения. Заболевание во время отпуска или сразу после.
Если поведение сотрудника по одному из указанных факторов изменилось, можно воспользоваться методом оценки необходимости вмешательства, тогда руководитель поймет, что нужно с сотрудником как минимум поговорить. Выстраивая разговор, руководитель будет себя чувствовать уверенно, обладая навыками оказания первой психологической помощи, чтобы выстроить коммуникацию и поддержать сотрудника в сложной ситуации. Помимо этого, руководителю необходимо знать, какие программы и льготы предоставляет компания, а также какие есть политики и процедуры, помогающие руководителю регулировать ситуацию и, например, иметь возможность предложить сотруднику более гибкий график на какое-то время по необходимости.
Руководителю не нужно становиться психологом, но нужно иметь базовые представления о ментальном здоровье и первой психологической помощи, чтобы вовремя и уверенно реагировать на изменения эффективности работы подчиненных.
Источник: hr-elearning.ru