Продолжите фразу «Доверие нужно...». Скорее всего, вы завершили её так — «...заслужить». С этой установкой живут и работают многие люди. Особое влияние эта установка приобретает тогда, когда руководитель берёт её за основу выстраивания отношений в коллективе. Ему потребуется время на то, чтобы отойти от убеждения «доверие основано на доказательствах» и научиться свободно доверять команде.
Автор статьи: Юлия Карасева. Основатель и генеральный директор компании Inbalansy.
Исследуя доверие в организациях, Ванесса Холл, возглавляющая единственное в мире «Международное движение за доверие» и автор книги «Вся правда о доверии в бизнесе» (The Truth About Trust in Business), выяснила, что оно понимается сотрудниками по-разному. Вот какие варианты ответов она получила:
Это быть убеждённым, что ты можешь положиться на кого-то и они сделают то, что обещали.
Это быть честным с другими, ты чувствуешь себя в безопасности и веришь тому, что они сказали.
Это быть уверенным в ситуации или человеке, с которым ты взаимодействуешь, ощущение, что ты не будешь обманут и предан.
Это выбор рискнуть чем-то ценным для себя и быть уязвимым.
Как понять, развито ли доверие в команде
Доверие — как воздух, мы замечаем его только тогда, когда его мало или когда с ним что-то не так.
Что происходит с сотрудниками, когда в команде мало доверия:
ощущают подавленность и неудовлетворённость;
испытывают постоянные опасения, страхи;
допускают больше ошибок;
демонстрируют защитную реакцию;
всё принимают близко к сердцу;
постоянно оценивают риски, теряют время и энергию, постоянно оценивая человека, ситуацию;
нервничают, что кто-то их подведёт и сделает что-то не так;
испытывают сложности в коммуникации;
не идут на оправданный риск;
не решают проблему, а только дискутируют;
говорят то, что хотят услышать другие.
И тогда снижается потенциал команды, падают продуктивность и шансы на новаторские и инновационные решения. В такой команде страх допустить ошибку велик, а психологическая безопасность ничтожно мала.
Как руководителю повысить уровень доверия сотрудников
Профессор социологии Бостонского колледжа Энди Харгревес говорит: «Доверие создаёт энергию, укрепляет приверженность и отношения. Когда нет доверия в команде, снижается приверженность, у сотрудников ухудшаются отношения и повышается беспорядок, хаос и неопределённость».
Что же можно сделать?
1. Создавать правильный рабочий настрой: поддерживать коллег, подчинённых, находить слова, которые вдохновляют, поощряют, признавать заслуги. Людям нужны частые конкретные напоминания о том, что их команда движется в позитивном направлении. Даже такие простые ритуалы, как празднование пятницы, могут укрепить уровень доверия внутри команды, показав, что все усердно работали неделю и каждый внёс свой вклад в развитие проекта, даже если сейчас кажется, что дело не сдвинулось с мёртвой точки.
Чаще говорите спасибо и выражайте благодарность. В обычных условиях мозг концентрируется на рисках и негативных ситуациях, поэтому ему нужно немного «помочь», переместив фокус на что-то позитивное.
2. Проводить обучающие завтраки — они открывают для сотрудника возможность показать свои умения, навыки и поделиться в команде экспертизой. Организуйте безопасную среду, где коллеги могут поделиться своими знаниями и «заслужить» доверие других коллег. Обратите внимание на инициативы от самих сотрудников, дайте им возможность высказывать свои идеи и предложения — даже небольшие изменения, привнесённые командой, а не только извне, позволят сотрудникам почувствовать больший контроль над сложившейся ситуацией.
3. Быть на виду: видеться с коллегами, включать камеру на видеовстречах, находить время для каждого, взаимодействовать с клиентами, партнёрами. Физический контакт и возможность встречаться офлайн и обсуждать рабочие вопросы — важный элемент для выстраивания доверия. Пандемия показала, как важно время от времени пересекаться с командой и коллегами по работе.
4. Практиковать коучинг и менторинг: развивать потенциал коллег, инвестировать в развитие карьеры подчинённых, предоставлять обратную связь, демонстрировать ценность обучения и постоянного развития. Продемонстрируйте сотрудникам, какие есть возможности роста и развития. Фокусируйтесь на возможностях, которые преподносит каждый день, и том, что сложные ситуации учат нас чему-то новому. Важно показать сотрудникам, какие есть плюсы у сознания, направленного на развитие и рост, которое позволяет даже из сложного опыта выявить преимущества. Расскажите о возможностях поддержки со стороны опытных коллег внутри компании — например, тренингах, коучинге, менторстве.
5. Поддерживать уверенность: предоставлять обратную связь, выполнять обещанное, гарантировать конфиденциальность по возможности, не обещать невыполнимого.
Обратите внимание на повышение психологической безопасности в коллективе. Это может помочь сотруднику более открыто говорить о сложностях и ошибках, а вам как руководителю видеть основные риски и возможность сократить путь от проблемы к решению.
В команде, где можно ошибиться и не потерять репутацию, уважение, сохранить своё достоинство, есть больше пространства для инноваций, креатива и эффективного внедрения изменений. Психологическая безопасность рождает ощущение доверия, сохраняет лояльность к компании и снижает риски ментального здоровья сотрудников. Это не набор отдельных мероприятий, которые руководитель проводит время от времени, это ежедневная работа с подчинёнными, решение конфликтных ситуаций в команде и личная реакция руководителя на сложности, с которыми обращается сотрудник.