Формирование человекоцентричной организации: кейс компании Inbalansy

Развитие культуры психологической безопасности - важная часть любой корпоративной жизни, напрямую влияющая как на бизнес-процессы. Для того, чтобы дать своим руководителям инструмент для распознавания критических состояний своих подчиненных, компания AB InBev Efes обратилась за помощью к специалистам – компании, оказывающей комплексные Well-being и HR решения Inbalansy. О том, какие задачи удалось решить и как реализовывался проект рассказывает Юлия Карасева – основатель и генеральный директор компании Inbalansy.

Проект Human-Centric Journey претендует на победу в номинации Save премии WOW PRO 2023.

Комплексная инициатива по развитию культуры психологической безопасности в компании клиента стартовала в 2021 году. Первой была выбрана тема - Diversity & Inclusion (Социокультурное многообразие и равные возможности), в рамках которой были проведены следующие инициативы:

1. Информационная сессия от первого лица, в ходе которой больше 800 сотрудников ознакомились с понятием психологической безопасности, основными составляющими и как с этим работать.
2. People клуб, в рамках которого была проведена диагностика текущего состояния корпоративной психологической безопасности и обсуждались основные идеи для развития и поддержания данной темы в компании.
3. Обучающие вебинары, внутренние тренинги по работе с микроагрессией, тренинг по типу энергий в командах.

Однако затем в компании возникла потребность в проведении групповых сессий для руководящего звена и People-департамента, так как именно к ним чаще всего приходят за помощью сотрудники в связи с растущим уровнем стресса и тревоги.

Руководители AB InBev Efes приняли решение, что менеджменту необходимы инструменты для распознавания основных критических состояний у сотрудников и для оказания им помощи. Также требовалась трансформация модели поведения у руководящего состава в сторону человекоцентричности.

Существующую базу знаний у менеджмента было необходимо структурировать, а также обучить практическим навыкам работы с командой и ее психологическим состоянием.

Ключевая задача состояла в том, чтобы обеспечить внедрение этих навыков «сверху вниз», на всех уровнях организации, сформировать культуру заботы и поддержки сотрудников в долгосрочной перспективе, уменьшить риски по снижению эффективности, связанные с ментальным здоровьем сотрудников, повысить психологическую безопасность, создавая более открытую и доверительную среду для обсуждения вопросов, связанных с благополучием и состоянием сотрудников, а также научить понятным и простым инструментам самоподдержки.

Для реализации этого проекта эксперты Inbalansy провели анализ потребностей трех основных групп сотрудников: Управляющего комитета (топ – менеджмента компании), People-департамента, Директоров заводов. На основании полученной информации специалисты Inbalansy разработали и провели кастомизированные программы обучения, которые включали в себя теоретическую и практическую части.

По итогам обучения для руководителей разработали мануал, чек-листы, сопутствующие материалы, способствующие практическому применению этих знаний.

Ввиду того, что для компании характерен матричный стиль управления, перед стартом обучения был проведен анализ потребностей трех основных групп - Управляющий комитет, People департамент, Директоры заводов, то есть для тех сотрудников, которые в большей степени вовлечены в вопросы управления персоналом и являются амбассадорами корпоративной культуры в компании.

Затем были разработаны программы обучения, учитывая полученные данные и ключевые запросы участников, такие как:

• Как экологично взаимодействовать с сотрудниками в кризисных ситуациях?
• Как самому защититься в период всеобщего кризиса?
• Как отличить депрессию от выгорания и что делать в том и другом случае?
• Какие триггеры нам говорят о том, что человек находится в нестабильном (опасном) состоянии и как поступать в этих случаях?
• Стресс и тревожность – какие советы дать руководителю по общению с подчинёнными?
• Как себя вести, если ты столкнулся с крайней ситуацией – агрессия, нападение? Какие фразы, поведение могут помочь стабилизировать ситуацию / отвлечь, чтобы суметь обезопасить себя?
• Список того, что можно говорить и категорически нельзя в разных ситуациях. Как не стоит помогать, чтобы не навредить?

Сама программа обучения включала два основных блока:

1. Теоретическая часть с акцентом на основные составляющие ментального здоровья, правила оказания Первой Психологической Помощи, принципы самопомощи и экологичной поддержки своих команд.
2. Практическая часть: заполнение чек-листов по самодиагностике, упражнения, практики, дискуссии, работы в малых группах, работа в общей группе, индивидуальные упражнения, сессия вопросов и ответов, заполнения рабочей тетради и сбор обратной связи.

Реализация проводилась в несколько этапов. На первом этапе была проведена общая подготовка к проекту, сбор информации. Затем наши специалисты провели 3 оффлайн программы обучения с корректировкой и кастомизацией. После каждой программы обучения был проведен дебриф с клиентом, сбор обратной связи от участников, анализ обратной связи.

По итогам этой работы совместно с клиентом мы проанализировали результаты и предприняли дальнейшие шаги по формированию психологической безопасности и обеспечению превентивных мер по ментальному здоровью сотрудников и компании.

Проект стартовал в октябре 2022 и продлился до февраля 2023 – в эти сроки проходила активная часть реализации проекта. Приятно, что клиент продолжает работу по формированию человекоцентричной культуры и сейчас.

Команда проекта

Достичь положительных результатов удалось благодаря слаженной работе наших экспертов и представителей со стороны AB InBev Efes. Всего в проектной группе приняли участие 10 человек. Со стороны Inbalansy работали партнер по работе с клиентами, руководитель проекта и тренер, а также координатор по документации.

Со стороны клиента участвовали: Rewards Manager, отвечающий за презентацию, организацию и координацию программы, а также пять сотрудников, участвующих в доработке программы, ее наполнении и финальном согласовании с руководством.

Результаты

Как отметили представители заказчика, стиль преподнесения информации абсолютно соответствовал корпоративной культуре компании. Также случился perfect match между тренерами и директорами, что улучшило качество проведенного обучения.

По итогам проекта были проведены 3 программы обучения оффлайн:

• для People команды (20 участников)
• для Управляющего комитета функций (16 участников)
• для Директоров заводов (11 участников)

Обратная связь по качеству и эффективности проведения обучения по 5-балльной шкале:

Показатели работы персонала

Положительные изменения были отмечены в ежегодном опросе вовлеченности, который был проведен после обучения в конце 2022 года. Например, увеличилось число положительных ответов на вопрос «Заботится ли мой руководитель о моем благополучии?» - +3% (94% vs 91% в 2021 году) в разделах благополучие и индекс эффективности руководителя.

Также отмечена положительная динамика в разделе социокультурное многообразие и равные возможности по вопросу «Мой руководитель относится ко мне с уважением» - +1 % (96% vs 95%). Самое значимое изменение отмечено по вопросу: «Я чувствую, что моя компания предоставляет достаточные ресурсы для поддерживания психического благополучия» - + 4 % (92% vs 88% в 2021 году).

Ниже приведем отзывы самих участников проекта:

• «Мне понравились драйв и открытость тренеров, материал, практические упражнения».
• «Структура и качество материала, его системное представление дают все возможности его использовать для себя».
• «Саммари в одном месте всей уже известной мне инфо о психическом здоровье и тревожных состояниях - полезно держать перед глазами и «вынимать» при необходимости помощи ребятам из бизнеса».
• «Еще раз убедилась, что личное самочувствие сотрудника/подчиненного (определение его состояния, влияния внешних обстоятельств) имеет огромное влияние на результативность и этого нельзя не учитывать в требованиях и подходах».
• «Полезная информация по дыхательным практикам, по правилам взаимодействия с сотрудниками, по признакам стресса».

Хотелось бы также отметить, что предложенная нами программа является одним из инструментов удержания сотрудников в период текущего дефицита кадров и помогает в вопросах профилактики выгорания.

Источник: thehrd.ru