HR уже давно обсуждают портрет поколения Z, чтобы понять, как их привлекать и удерживать, обеспечить эффективную рабочую среду и разгадывают загадку их «тихого ухода». На что нужно обращать внимание, как считать сигналы заранее и предупредить уход сотрудника, если это возможно, расскажет Юлия Карасева.
Поколение зумеров давно осваивает рабочие ряды и составляет большинство рабочего персонала в компаниях вместе с поколением У (миллениалы). HR уже давно обсуждают портрет поколения Z, чтобы понять, как их привлекать и удерживать, обеспечить эффективную рабочую среду и разгадывают загадку их «тихого ухода». Когда кажется, что все было в порядке, но сотрудник вдруг уходит, мало что объясняя. Работа по предотвращению текучести зумеров начинается с их подбора и адаптации. На что нужно обращать внимание и как считать сигналы заранее и предупредить уход сотрудника, если это возможно?
Особенность поколения Z
Поколение Z имеет свои отличия, как и другие поколения. Их необходимо знать и учитывать на всех этапах работы сотрудника.
Что важно зумерам в работе?
Оценивая новое место работы, они будут обращать внимание на социальную ответственность, четкие перспективы карьерного развития, внедренные активности по поддержанию экологии, инновации и технологии, гибкую рабочую среду, благополучие на работе и поддержку сотрудников. Им это, правда, важно.
Учитывая это, HR может выявить сильные стороны своей компании как работодателя и сделать на них акцент, а также заранее предупредить кандидата о возможных несовпадениях.
Честная и открытая позиция поможет обеим сторонам лучше понять друг друга с самого начала и предотвратить уход сотрудника в течение первого месяца работы.
Также важно познакомить кандидата не только с потенциальным руководителем, но и командой, подойдет и онлайн формат. Это поможет лучше примериться к рабочей обстановке и почувствовать атмосферу. Попробуйте выделить реализация каких ценностей возможна в компании, про что эта вся работа, которую нужно выполнять.
Например, на одной из конференций, представитель компании Юнилевер, рассказывала, что на интервью с потенциальными кандидатами они обсуждают цели в жизни, что важно, какие интересы и ценности. А далее, как работа поможет в реализации этих жизненных ценностей. Такой подход может смутить, но не зумеров. Они готовы размышлять и говорить на такие темы.
Результаты исследования 2019 года показали, что зумерам важно расти и развиваться в компании, но только в той, которая соответтствует их личным и профессиональным ценностям. Поэтому обязательно поинтересуйтесь про них.
Зумера недостаточно заполучить, так как его довольно сложно удержать. Поэтому не нужно расслабляться после этапа подбора, необходимы выстроить четкую схему работы и поддержки в первые месяцы. На этапе адаптации можно подключить к зумеру-новичку бадди (напарник). Это сотрудник, с которым новый сотрудник сможет регулярно советоваться, делиться сложностями и находить решения. Это может быть сотрудник из его команды или из отдела, с которым будет частое взаимодействие по работе.
Другие стратегии для улучшения рабочей среды для зумеров, связаны с работой руководителя, коммуникацией, психологической безопасностью и программами благополучия в компании.
Стратегии для компаний, чтобы улучшить рабочую среду и культуру для поколения Z
Оцените в первую очередь как у вас дела в компании с открытостью и прозрачностью в отношениях и коммуникации, с возможностью роста и развития, а также благополучием. Культура власти и запугивания, где держат сотрудников в страхе, вечных переработках, а бизнес-процессы построены «на коленке» никому не понравятся, в том числе зумерам.
Что еще необходимо учитывать, чтобы снизить текучку зумеров:
Регулярно информируйте сотрудников об изменениях, снижая тревожность и неопределенность. Живая коммуникация от руководителей и сотрудников разного уровня помогает поддерживать доверие и вовлеченность. Даже если новой информации нет, можно сделать апдейт об этом.
Проводите встречи по карьерным маршрутам в компании, напоминая о возможностях развития и роста. Это помогает сотрудникам поколения Z думать о построении карьеры внутри компании, а не в другой, то есть мы влияем на представление, что новый шаг и повышение можно получить, если сменить работу. Посмотрите, как долго сотрудник задерживается на позиции, сколько ему потребуется времени на переход на новую должность, если это 3-4 года, то для зумеров – это долго. Нужно продумать промежуточные мотивационные ходы.
Руководителям важно рассказывать, как задачи, которые выполняют зумеры влияют на бизнес и положение компании, это дает возможность чувствовать ценность и понимать как их усилия влияют на общий результат. Зумерам важна взрослая социализация и чувство нужности. Также для них необходима автономность и чувство, что они управляют задачами, владеют ситуацией, выполняя проект, это мотивирует их и вовлекает в работу.
Другой важный аспект – это регулярная обратная связь. Это не про поощрение и признание заслуг, а скорее про то, что руководитель инвестирует в их успех и помогает им развивать навыки и знания.
Руководителю стоит обратить на психологическую безопасность в коллективе, так как для зумеров важно иметь ощущение сообщества. Для них команда – это комьюнити, где можно не бояться высказать свое мнение, обсуждать, взаимодействовать. Это придает им уверенности и также вовлекает в работу.
Подчёркивайте и говорите о ценностях, но самое главное – демонстрируйте их на деле. Ваше поведение, как руководителя говорит о многом. Если вы рассказываете, как важно заботиться о ментальном здоровье и соблюдать баланс работы и личной жизни, но при этом пишите о работе в чате в выходные – это противоречит вашим словам и быстро считывается как обман. Кстати, поддержка, забота, баланс, устойчивость для зумеров не просто слова – это принципы, которых они придерживаются, поэтому будут ценить компании, в которых поддерживают состояние персонала, а не выжимают последние соки. Исследование (2023) показало, что продолжительные переработки, безумная загрузка, экстремальные условия труда вызывают стресс и неудовлетворенность у зумеров. Другие поколения мерились с этим, чувствовали себя изнеможденными, но держались за хоть какую, но стабильную работу, зумеры не будут.
Дайте пространство для идей и инноваций, зумеры дышат возможностью что-то придумать свое и внедрить это. Постоянная критика и ограничения будут подавлять их активность и им покажется, «что здесь их не ценят и им здесь не место». Так сказал один из сотрудников, увольняясь из компании.
Как говорить с зумером, если он решил увольняться
Разговор руководителя с сотрудником:
Реагировать на желание уйти из компании нужно спокойно. Вам, как руководителю, нужно в первую очередь заинтересоваться причинами и понять, что привело сотрудника к такому решению. Это может быть долгий и глубокий разговор про ценности и смыслы, понимание своего места в компании, рабочие отношения, мотивацию и карьерные планы. Если в ходе разговора вы обещаете изменения, то будьте уверены, что сможете их обеспечить и реализовать. Если сотрудник решит остаться в компании, он должен быть уверен, что ваши обещания не останутся словами. В таком разговоре важно четко определить, что вы можете учесть в работе и какие возможности есть у компании. Им не нужно звезд с небес и пустных обещаний. Второго шанса скорее всего не будет, и вы потеряете ценного сотрудника.
Разговор HR c сотрудником:
На exit-интервью HR важно прояснить личные причины решения об уходе сотрудника, а также узнать про отношение к компании в целом, взаимодействие с руководителем и командой. Выходите за пределы подготовленных скриптов и поинтересуйтесь какие не совпали ожидания, чего не хватило для того, чтобы продолжить. Важно ваше человеческое отношение, зумеры не терпят формальности.
Финальные выводы и рекомендации
Лояльность к работе уже не выдается в прошивке кандидата, ее нужно строить и вкладываться в развитие рабочих отношений. Они уже не такие простые как раньше – мы вам стабильный заработок – вы нам – работу. Если зумеры почувстовали, что попали в ловушку – на работу, на которой нужно выживать, нет ощущения смысла, возможности реализовывать потенциал, поддержки ментального здоровья – они точно найдут способ выбраться из этой западни.
Всегда ли зумеры уходят молча? Нет! Некоторые из них оставляют четкое послание и месседж руководству о том, что было не так и почему в такой компании людей и бизнес процессов они себя не видят, тем самым задавая новые стандарты и планку отношений работодатель – сотрудник.
Удержать поколение Z помогут прозрачная, открытая коммуникация, гибкость, поддержка, культура инноваций, психологической безопасности, развития и роста, где ценности сотрудника в какой-то мере совпадают с личными ценностями. Работа в этих направлениях поможет снизить текучесть персонала и продолжать плодотворно работать с зумерами.
Поколение зумеров давно осваивает рабочие ряды и составляет большинство рабочего персонала в компаниях вместе с поколением У (миллениалы). HR уже давно обсуждают портрет поколения Z, чтобы понять, как их привлекать и удерживать, обеспечить эффективную рабочую среду и разгадывают загадку их «тихого ухода». Когда кажется, что все было в порядке, но сотрудник вдруг уходит, мало что объясняя. Работа по предотвращению текучести зумеров начинается с их подбора и адаптации. На что нужно обращать внимание и как считать сигналы заранее и предупредить уход сотрудника, если это возможно?
Особенность поколения Z
Поколение Z имеет свои отличия, как и другие поколения. Их необходимо знать и учитывать на всех этапах работы сотрудника.
- Это поколение предпочитает баланс работы и личной жизни, обстановку на работе, которая не разрушает ментальное здоровье.
- Их мотивирует, когда работа помогает реализовывать ценности важные в их жизни.
- Им важно строить на работе отношения, основанные на уважении, поэтому работа в токсичных командах будет для них неприемлема и нет, они не привыкнут и не останутся, а точно уйдут.
- Неоправданные ожидания от работы, а также ригидная структура, бюрократия могут быть также причинами ухода.
- Они готовы часто менять работу, это не страшно, они верят, что могут найти новую роль, которая больше подойдет их ценностям, увлечению и реализации потенциала.
Что важно зумерам в работе?
Оценивая новое место работы, они будут обращать внимание на социальную ответственность, четкие перспективы карьерного развития, внедренные активности по поддержанию экологии, инновации и технологии, гибкую рабочую среду, благополучие на работе и поддержку сотрудников. Им это, правда, важно.
Учитывая это, HR может выявить сильные стороны своей компании как работодателя и сделать на них акцент, а также заранее предупредить кандидата о возможных несовпадениях.
Честная и открытая позиция поможет обеим сторонам лучше понять друг друга с самого начала и предотвратить уход сотрудника в течение первого месяца работы.
Также важно познакомить кандидата не только с потенциальным руководителем, но и командой, подойдет и онлайн формат. Это поможет лучше примериться к рабочей обстановке и почувствовать атмосферу. Попробуйте выделить реализация каких ценностей возможна в компании, про что эта вся работа, которую нужно выполнять.
Например, на одной из конференций, представитель компании Юнилевер, рассказывала, что на интервью с потенциальными кандидатами они обсуждают цели в жизни, что важно, какие интересы и ценности. А далее, как работа поможет в реализации этих жизненных ценностей. Такой подход может смутить, но не зумеров. Они готовы размышлять и говорить на такие темы.
Результаты исследования 2019 года показали, что зумерам важно расти и развиваться в компании, но только в той, которая соответтствует их личным и профессиональным ценностям. Поэтому обязательно поинтересуйтесь про них.
Зумера недостаточно заполучить, так как его довольно сложно удержать. Поэтому не нужно расслабляться после этапа подбора, необходимы выстроить четкую схему работы и поддержки в первые месяцы. На этапе адаптации можно подключить к зумеру-новичку бадди (напарник). Это сотрудник, с которым новый сотрудник сможет регулярно советоваться, делиться сложностями и находить решения. Это может быть сотрудник из его команды или из отдела, с которым будет частое взаимодействие по работе.
Другие стратегии для улучшения рабочей среды для зумеров, связаны с работой руководителя, коммуникацией, психологической безопасностью и программами благополучия в компании.
Стратегии для компаний, чтобы улучшить рабочую среду и культуру для поколения Z
Оцените в первую очередь как у вас дела в компании с открытостью и прозрачностью в отношениях и коммуникации, с возможностью роста и развития, а также благополучием. Культура власти и запугивания, где держат сотрудников в страхе, вечных переработках, а бизнес-процессы построены «на коленке» никому не понравятся, в том числе зумерам.
Что еще необходимо учитывать, чтобы снизить текучку зумеров:
Регулярно информируйте сотрудников об изменениях, снижая тревожность и неопределенность. Живая коммуникация от руководителей и сотрудников разного уровня помогает поддерживать доверие и вовлеченность. Даже если новой информации нет, можно сделать апдейт об этом.
Проводите встречи по карьерным маршрутам в компании, напоминая о возможностях развития и роста. Это помогает сотрудникам поколения Z думать о построении карьеры внутри компании, а не в другой, то есть мы влияем на представление, что новый шаг и повышение можно получить, если сменить работу. Посмотрите, как долго сотрудник задерживается на позиции, сколько ему потребуется времени на переход на новую должность, если это 3-4 года, то для зумеров – это долго. Нужно продумать промежуточные мотивационные ходы.
Руководителям важно рассказывать, как задачи, которые выполняют зумеры влияют на бизнес и положение компании, это дает возможность чувствовать ценность и понимать как их усилия влияют на общий результат. Зумерам важна взрослая социализация и чувство нужности. Также для них необходима автономность и чувство, что они управляют задачами, владеют ситуацией, выполняя проект, это мотивирует их и вовлекает в работу.
Другой важный аспект – это регулярная обратная связь. Это не про поощрение и признание заслуг, а скорее про то, что руководитель инвестирует в их успех и помогает им развивать навыки и знания.
Руководителю стоит обратить на психологическую безопасность в коллективе, так как для зумеров важно иметь ощущение сообщества. Для них команда – это комьюнити, где можно не бояться высказать свое мнение, обсуждать, взаимодействовать. Это придает им уверенности и также вовлекает в работу.
Подчёркивайте и говорите о ценностях, но самое главное – демонстрируйте их на деле. Ваше поведение, как руководителя говорит о многом. Если вы рассказываете, как важно заботиться о ментальном здоровье и соблюдать баланс работы и личной жизни, но при этом пишите о работе в чате в выходные – это противоречит вашим словам и быстро считывается как обман. Кстати, поддержка, забота, баланс, устойчивость для зумеров не просто слова – это принципы, которых они придерживаются, поэтому будут ценить компании, в которых поддерживают состояние персонала, а не выжимают последние соки. Исследование (2023) показало, что продолжительные переработки, безумная загрузка, экстремальные условия труда вызывают стресс и неудовлетворенность у зумеров. Другие поколения мерились с этим, чувствовали себя изнеможденными, но держались за хоть какую, но стабильную работу, зумеры не будут.
Дайте пространство для идей и инноваций, зумеры дышат возможностью что-то придумать свое и внедрить это. Постоянная критика и ограничения будут подавлять их активность и им покажется, «что здесь их не ценят и им здесь не место». Так сказал один из сотрудников, увольняясь из компании.
Как говорить с зумером, если он решил увольняться
Разговор руководителя с сотрудником:
Реагировать на желание уйти из компании нужно спокойно. Вам, как руководителю, нужно в первую очередь заинтересоваться причинами и понять, что привело сотрудника к такому решению. Это может быть долгий и глубокий разговор про ценности и смыслы, понимание своего места в компании, рабочие отношения, мотивацию и карьерные планы. Если в ходе разговора вы обещаете изменения, то будьте уверены, что сможете их обеспечить и реализовать. Если сотрудник решит остаться в компании, он должен быть уверен, что ваши обещания не останутся словами. В таком разговоре важно четко определить, что вы можете учесть в работе и какие возможности есть у компании. Им не нужно звезд с небес и пустных обещаний. Второго шанса скорее всего не будет, и вы потеряете ценного сотрудника.
Разговор HR c сотрудником:
На exit-интервью HR важно прояснить личные причины решения об уходе сотрудника, а также узнать про отношение к компании в целом, взаимодействие с руководителем и командой. Выходите за пределы подготовленных скриптов и поинтересуйтесь какие не совпали ожидания, чего не хватило для того, чтобы продолжить. Важно ваше человеческое отношение, зумеры не терпят формальности.
Финальные выводы и рекомендации
Лояльность к работе уже не выдается в прошивке кандидата, ее нужно строить и вкладываться в развитие рабочих отношений. Они уже не такие простые как раньше – мы вам стабильный заработок – вы нам – работу. Если зумеры почувстовали, что попали в ловушку – на работу, на которой нужно выживать, нет ощущения смысла, возможности реализовывать потенциал, поддержки ментального здоровья – они точно найдут способ выбраться из этой западни.
Всегда ли зумеры уходят молча? Нет! Некоторые из них оставляют четкое послание и месседж руководству о том, что было не так и почему в такой компании людей и бизнес процессов они себя не видят, тем самым задавая новые стандарты и планку отношений работодатель – сотрудник.
Удержать поколение Z помогут прозрачная, открытая коммуникация, гибкость, поддержка, культура инноваций, психологической безопасности, развития и роста, где ценности сотрудника в какой-то мере совпадают с личными ценностями. Работа в этих направлениях поможет снизить текучесть персонала и продолжать плодотворно работать с зумерами.