Тихий уход поколения Z: как читать сигналы и предотвращать текучку

HR уже давно обсуждают портрет поколения Z, чтобы понять, как их привлекать и удерживать, обеспечить эффективную рабочую среду и разгадывают загадку их «тихого ухода». На что нужно обращать внимание, как считать сигналы заранее и предупредить уход сотрудника, если это возможно, расскажет Юлия Карасева.

Поколение зумеров давно осваивает рабочие ряды и составляет большинство рабочего персонала в компаниях вместе с поколением У (миллениалы). HR уже давно обсуждают портрет поколения Z, чтобы понять, как их привлекать и удерживать, обеспечить эффективную рабочую среду и разгадывают загадку их «тихого ухода». Когда кажется, что все было в порядке, но сотрудник вдруг уходит, мало что объясняя. Работа по предотвращению текучести зумеров начинается с их подбора и адаптации. На что нужно обращать внимание и как считать сигналы заранее и предупредить уход сотрудника, если это возможно?

Особенность поколения Z
Поколение Z имеет свои отличия, как и другие поколения. Их необходимо знать и учитывать на всех этапах работы сотрудника.

1. Это поколение предпочитает баланс работы и личной жизни, обстановку на работе, которая не разрушает ментальное здоровье.
2. Их мотивирует, когда работа помогает реализовывать ценности важные в их жизни.
3. Им важно строить на работе отношения, основанные на уважении, поэтому работа в токсичных командах будет для них неприемлема и нет, они не привыкнут и не останутся, а точно уйдут.
4. Неоправданные ожидания от работы, а также ригидная структура, бюрократия могут быть также причинами ухода.
5. Они готовы часто менять работу, это не страшно, они верят, что могут найти новую роль, которая больше подойдет их ценностям, увлечению и реализации потенциала.

Что важно зумерам в работе?
Оценивая новое место работы, они будут обращать внимание на социальную ответственность, четкие перспективы карьерного развития, внедренные активности по поддержанию экологии, инновации и технологии, гибкую рабочую среду, благополучие на работе и поддержку сотрудников. Им это, правда, важно.
Учитывая это, HR может выявить сильные стороны своей компании как работодателя и сделать на них акцент, а также заранее предупредить кандидата о возможных несовпадениях.
Честная и открытая позиция поможет обеим сторонам лучше понять друг друга с самого начала и предотвратить уход сотрудника в течение первого месяца работы.

Также важно познакомить кандидата не только с потенциальным руководителем, но и командой, подойдет и онлайн формат. Это поможет лучше примериться к рабочей обстановке и почувствовать атмосферу. Попробуйте выделить реализация каких ценностей возможна в компании, про что эта вся работа, которую нужно выполнять.
Например, на одной из конференций, представитель компании Юнилевер, рассказывала, что на интервью с потенциальными кандидатами они обсуждают цели в жизни, что важно, какие интересы и ценности. А далее, как работа поможет в реализации этих жизненных ценностей. Такой подход может смутить, но не зумеров. Они готовы размышлять и говорить на такие темы.

Результаты исследования 2019 года показали, что зумерам важно расти и развиваться в компании, но только в той, которая соответтствует их личным и профессиональным ценностям. Поэтому обязательно поинтересуйтесь про них.

Зумера недостаточно заполучить, так как его довольно сложно удержать. Поэтому не нужно расслабляться после этапа подбора, необходимы выстроить четкую схему работы и поддержки в первые месяцы. На этапе адаптации можно подключить к зумеру-новичку бадди (напарник). Это сотрудник, с которым новый сотрудник сможет регулярно советоваться, делиться сложностями и находить решения. Это может быть сотрудник из его команды или из отдела, с которым будет частое взаимодействие по работе.

Другие стратегии для улучшения рабочей среды для зумеров, связаны с работой руководителя, коммуникацией, психологической безопасностью и программами благополучия в компании.

Стратегии для компаний, чтобы улучшить рабочую среду и культуру для поколения Z

Оцените в первую очередь как у вас дела в компании с открытостью и прозрачностью в отношениях и коммуникации, с возможностью роста и развития, а также благополучием. Культура власти и запугивания, где держат сотрудников в страхе, вечных переработках, а бизнес-процессы построены «на коленке» никому не понравятся, в том числе зумерам.

Что еще необходимо учитывать, чтобы снизить текучку зумеров:
Регулярно информируйте сотрудников об изменениях, снижая тревожность и неопределенность. Живая коммуникация от руководителей и сотрудников разного уровня помогает поддерживать доверие и вовлеченность. Даже если новой информации нет, можно сделать апдейт об этом.

Проводите встречи по карьерным маршрутам в компании, напоминая о возможностях развития и роста. Это помогает сотрудникам поколения Z думать о построении карьеры внутри компании, а не в другой, то есть мы влияем на представление, что новый шаг и повышение можно получить, если сменить работу. Посмотрите, как долго сотрудник задерживается на позиции, сколько ему потребуется времени на переход на новую должность, если это 3-4 года, то для зумеров – это долго. Нужно продумать промежуточные мотивационные ходы.

Руководителям важно рассказывать, как задачи, которые выполняют зумеры влияют на бизнес и положение компании, это дает возможность чувствовать ценность и понимать как их усилия влияют на общий результат. Зумерам важна взрослая социализация и чувство нужности. Также для них необходима автономность и чувство, что они управляют задачами, владеют ситуацией, выполняя проект, это мотивирует их и вовлекает в работу.

Другой важный аспект – это регулярная обратная связь. Это не про поощрение и признание заслуг, а скорее про то, что руководитель инвестирует в их успех и помогает им развивать навыки и знания.

Руководителю стоит обратить на психологическую безопасность в коллективе, так как для зумеров важно иметь ощущение сообщества. Для них команда – это комьюнити, где можно не бояться высказать свое мнение, обсуждать, взаимодействовать. Это придает им уверенности и также вовлекает в работу.

Подчёркивайте и говорите о ценностях, но самое главное – демонстрируйте их на деле. Ваше поведение, как руководителя говорит о многом. Если вы рассказываете, как важно заботиться о ментальном здоровье и соблюдать баланс работы и личной жизни, но при этом пишите о работе в чате в выходные – это противоречит вашим словам и быстро считывается как обман. Кстати, поддержка, забота, баланс, устойчивость для зумеров не просто слова – это принципы, которых они придерживаются, поэтому будут ценить компании, в которых поддерживают состояние персонала, а не выжимают последние соки. Исследование (2023) показало, что продолжительные переработки, безумная загрузка, экстремальные условия труда вызывают стресс и неудовлетворенность у зумеров. Другие поколения мерились с этим, чувствовали себя изнеможденными, но держались за хоть какую, но стабильную работу, зумеры не будут.

Дайте пространство для идей и инноваций, зумеры дышат возможностью что-то придумать свое и внедрить это. Постоянная критика и ограничения будут подавлять их активность и им покажется, «что здесь их не ценят и им здесь не место». Так сказал один из сотрудников, увольняясь из компании.

Как говорить с зумером, если он решил увольняться

Разговор руководителя с сотрудником:
Реагировать на желание уйти из компании нужно спокойно. Вам, как руководителю, нужно в первую очередь заинтересоваться причинами и понять, что привело сотрудника к такому решению. Это может быть долгий и глубокий разговор про ценности и смыслы, понимание своего места в компании, рабочие отношения, мотивацию и карьерные планы. Если в ходе разговора вы обещаете изменения, то будьте уверены, что сможете их обеспечить и реализовать. Если сотрудник решит остаться в компании, он должен быть уверен, что ваши обещания не останутся словами. В таком разговоре важно четко определить, что вы можете учесть в работе и какие возможности есть у компании. Им не нужно звезд с небес и пустных обещаний. Второго шанса скорее всего не будет, и вы потеряете ценного сотрудника.

Разговор HR c сотрудником:
На exit-интервью HR важно прояснить личные причины решения об уходе сотрудника, а также узнать про отношение к компании в целом, взаимодействие с руководителем и командой. Выходите за пределы подготовленных скриптов и поинтересуйтесь какие не совпали ожидания, чего не хватило для того, чтобы продолжить. Важно ваше человеческое отношение, зумеры не терпят формальности.

Финальные выводы и рекомендации
Лояльность к работе уже не выдается в прошивке кандидата, ее нужно строить и вкладываться в развитие рабочих отношений. Они уже не такие простые как раньше – мы вам стабильный заработок – вы нам – работу. Если зумеры почувстовали, что попали в ловушку – на работу, на которой нужно выживать, нет ощущения смысла, возможности реализовывать потенциал, поддержки ментального здоровья – они точно найдут способ выбраться из этой западни.

Всегда ли зумеры уходят молча? Нет! Некоторые из них оставляют четкое послание и месседж руководству о том, что было не так и почему в такой компании людей и бизнес процессов они себя не видят, тем самым задавая новые стандарты и планку отношений работодатель – сотрудник.

Удержать поколение Z помогут прозрачная, открытая коммуникация, гибкость, поддержка, культура инноваций, психологической безопасности, развития и роста, где ценности сотрудника в какой-то мере совпадают с личными ценностями. Работа в этих направлениях поможет снизить текучесть персонала и продолжать плодотворно работать с зумерами.